所謂人才不僅意味著具有過硬的專業知識 ，而且意味著具有一定的社會閱曆 、健康的心理 、負責 、敬業 、誠信的品格 、創新的意識 、積極的態度以及團隊協作的精神 。

    對企業而言 ，人才就是那些能夠把事情作好 ，能夠在自己的崗位上做出成績 ，能夠直接或間接給企業創造利潤的人 ，能夠圓滿完成任務的人 。

    要成為企業的人才 ，關鍵要具備兩點 ，一是能力 ；二是意識 。我們都知道 ，能力涵蓋麵很廣 ，它包括 ：創造力、組織能力 、溝通能力 、社會適應能力 、計劃決策能力 、分析預測能力 、研究開拓能力等 。所謂意識這裏主要指職業意識 ，是一個人的態度 、精神 、認知度 、領悟性 。一個人隻有能力而無意識對企業來講是無用之才 。我們提倡競爭 ，但反對不擇手段的追求自我 ；我們鼓勵個性飛揚 ，但不賞識自以為是的人 ；我們理解個人需求 ，但不遷就將個人利益放在企業利益之上的人 。隻有具備職業意識 ，保持積極的態度 ，敬業的精神 ，誠信的品格加上個人的能力才有可能成為企業所需的人才 。

    1 、發現關鍵人才 ：

    關鍵人才往往具備三方麵特點 ：1)擁有一項或多項組織的核心技能和知識 ；2)能承擔組織關鍵崗位的工作和使命 ，是高績效的創造者 ；3)在組織中有高潛質的個人發展軌跡 ，是組織未來的領導者 。

    不同時期 、不同的發展戰略 ，對人才的要求也不同 ，因此根據公司的策略 ，找出關鍵崗位的成功因素 ，構建能力模型是發現關鍵人才的****途徑 。在企業我們分為 ：員工崗位勝任能力模型和領導能力模型 。能力模型可以運用在招聘、績效管理、培訓發展 、組織結構發展 、繼任計劃 、獎勵計劃等多種方式的人力資源管理當中。

    2 、培養關鍵人才 ：

    (1) 為關鍵人才製定職業生涯規劃 ；

    職業生涯的主題含義 ：

    職 ：職務 、職位

    業 ：行業 、專業 、公司

    生 ：生計 ，本質就是“收入” 。主題指向的核心之一 。

    涯 ：時間 、時段也是附加主題 。

    這種看似荒謬的拆字釋義法 ，卻能清晰的表明製定職業生涯規劃所必須考慮的要素 。我們要幫助人才認識自我 、認識職業環境、確立職業目標 、確定職業發展道路 、確定擇業或調整職業計劃 、擬定工作計劃 、學習與培訓計劃 。績效或崗位成就是成功職業生涯的標誌 ；快樂的工作著並充滿成就（收獲感 、充實感）是成功的職業生涯 。

    (2) 提供培訓 、繼續學習機會 ；

    為關鍵人才製定好了職業生涯規劃 ，下一步就是按規劃實施學習 、培訓計劃 ，使人才的知識 、能力 、思想水平不斷提高 ，為實現企業目標而做出應有的貢獻 。

    (3) 賦予重任 ，實踐提高 。

    大膽使用關鍵人才 ，給關鍵人才賦予更多更重的任務 ，開發其潛力 ，使其更有使命感 、責任感 、成就感 。

    公司為每個跨入彩運網的員工提供事業的舞台和成長的機會 。為那些有潛力有激情的人製定有效的培訓發展規劃 ，使他們盡快地具備企業發展所需的能力 ，成為企業的關鍵人才 。

    3 、留住關鍵人才

    雖然大部分留住關鍵人才的策略包含增加工資 、獎金 、股權以及提供特殊福利待遇等 ，但在這方麵的措施很難保證人才不為更高的報酬而離開 。彩運網在留人上更重視為人才營造良好的工作氛圍 ，用情感鏈將員工的心與企業連在一起 ，為人才創造充分的發展空間 ，使員工的個人利益與企業的利益息息相關 。彩運網化學“與員工共榮 ，與合作者共榮 ，與競爭者共榮 ，與社會共榮 ，與祖國共榮”的發展理念也是匯聚人才的核心價值觀的體現。因此在留人上我們力求做到 ：1）給予人才市場薪酬水平中等以上的薪酬待遇 ；2）給予人才一定的個人發展空間 ，尊重人才 ；3）為人才營造良好的工作環境和文化氛圍 ；4）建立企業和個人利益共同體 。

    公司人才戰略規劃就是要適應企業戰略規劃 ，圍繞公司戰略規劃 ，做好為企業吸納 、培養真正具備專業化經營人才的各項工作 。

    1 、人才吸納規劃

    隨著企業規模的擴大 ，在未來3－5年內 ，員工總人數預計將比原來翻一倍 。

    中高層管理隊伍需進一步加強 ，我們除了通過內部培養 、提拔一批符合領導崗位條件 ，綜合素質強的員工充實到領導崗位外 ，也將麵向社會吸納一批具有專業素質 、管理經驗的優秀人才進入領導崗位 。

   同時 ，公司將啟動“應屆畢業大學生”引進計劃 ，我們對應屆畢業大學生的要求除了專業相對對口外 ，更重視畢業生的綜合素質和能力 ，他們在大學學習期間的學習成績和社會實踐活動是我們選擇參考的重要依據 。

    2 、人才培訓發展規劃

    同樣圍繞企業的戰略目標 ，公司計劃加大對人力資本的投資 ，在3－5年內建立自己的企業培訓中心 ，成立“星月化學商學院”，培養一支優秀的內訓師隊伍 ，針對各不同崗位 ，製定完善的 ，利於各方麵員工 、幹部繼續學習提高的課程體係 ，為今後麵向客戶 、麵向社會提供培訓打下良好的基礎 。

    3 、崗位繼任計劃

    崗位繼任計劃就是要使公司內各關鍵崗位總是有候補人員待任 ，我們把它稱為梯隊建設 。公司正在加快步伐 ，努力完善各項人力資源管理製度 ，爭取3年內在公司內形成各個崗位有候補 ，在公司內形成正常 、良性的人才流動 。

    4 、人才構建及管理規劃

    合理構建企業人才取決於三個層麵 ：一是合理的人才數量 ；二是合適的人才質量 ；三是互補的人才組合 。一個企業的發展 ，人才是第一資源 ，沒有人才是不行的 ，但有了人才必須將人才合理的利用 ，要將合適的人在合適的時期放在合適的崗位上 ，在一個團隊裏 ，人才的能力構成必須是互補的 ，有層次的 ，這樣才會產生強大的合力作用 。

    在人才管理上我們將建立健全公司人力資源管理體係 ，做好三個平台的建設 ：第一是基礎平台 ，即崗位任職資格體係 ；第二是應用平台 ，即績效管理 、薪酬管理 、員工職業生涯設計 ；第三是核心平台 ，即企業文化建設 。

    (1) 崗位任職資格體係 ：對各崗位的崗位職責 、崗位任職條件進行確立 ，同時建立崗位勝任能力模型 。

崗位任職資格體係是招聘 、培訓 、考核 、激勵等人力資源管理的基本依據 。

    (2) 績效管理 、薪酬管理 、員工培訓 、職業生涯設計 ：是企業“用人  、育人 、留人”等人力資源管理的具體方法和措施 。

    (3) 企業文化建設是提高企業競爭力的關鍵 ，是人力資源管理不可忽視的內容 。